Il piano di sviluppo delle competenze è il documento centrale della politica formativa di un'azienda. Dal 2019 ha sostituito il precedente piano di formazione ed è parte integrante di uno specifico quadro giuridico, definito dal Codice del Lavoro.
Questa pagina offre un metodo pratico per elaborare il tuo piano, comprendere i tuoi obblighi, individuare i finanziamenti disponibili ed evitare gli errori più comuni. In fondo alla pagina troverai anche un modello pronto all'uso da scaricare.
Il piano di sviluppo delle competenze (PSD) è un documento redatto su iniziativa del datore di lavoro. Esso elenca tutte le azioni formative che l'azienda decide di finanziare e organizzare per i propri dipendenti in un determinato periodo, generalmente un anno solare.
Il Codice del Lavoro non fornisce una definizione formale del piano di sviluppo delle competenze, ma l'articolo L. 6321-1 ne individua i due obblighi fondamentali che lo giustificano: garantire l'adattamento di ciascun dipendente al proprio lavoro e preservarne la capacità di mantenere la posizione lavorativa in considerazione dei cambiamenti nei settori professionali, tecnologici e organizzativi.
Il piano può includere tre tipi di azioni, come definite dall'articolo L. 6313-1 del Codice del lavoro francese:
Nell'ambito del piano, il Codice del Lavoro francese distingue due categorie di formazione. La formazione obbligatoria, che costituisce un prerequisito per lo svolgimento di un lavoro o di una funzione in base a un accordo internazionale o a disposizioni legislative e regolamentari (articolo L. 6321-2), deve svolgersi durante l'orario di lavoro e dà diritto ai dipendenti alla retribuzione completa. Altri tipi di formazione, noti come corsi di perfezionamento professionale, possono, a determinate condizioni e entro certi limiti, essere svolti al di fuori dell'orario di lavoro.
Il piano di sviluppo delle competenze non è la stessa cosa delle iniziative avviate dal dipendente. Il CPF (Conto di Formazione Personale), il progetto di transizione professionale o il programma Pro-A operano in un quadro separato e non fanno parte del piano.
Il piano di sviluppo delle competenze non è formalmente obbligatorio, nel senso che nessuna legge impone al datore di lavoro di redigerne uno. Tuttavia, gli obblighi che dovrebbe disciplinare sono effettivamente obbligatori.
L'articolo L. 6321-1 del Codice del Lavoro francese impone a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, di garantire che i dipendenti siano adeguatamente formati per le loro mansioni e che mantengano la loro occupabilità. La ripetuta assenza di formazione può essere interpretata dai tribunali come una violazione di tale obbligo contrattuale. Su questa base sono state emesse sentenze dei tribunali del lavoro, anche nei confronti di piccole imprese.
Per le aziende con almeno 50 dipendenti, il piano deve essere sottoposto al parere del Consiglio di fabbrica (CSE), conformemente all'articolo L. 2312-22 del Codice del lavoro francese. Tale consultazione riguarda gli orientamenti strategici in materia di formazione, il programma annuale e la revisione dell'anno precedente. Al di sotto di tale soglia, la consultazione non è legalmente obbligatoria, ma l'elaborazione di un piano rimane comunque un utile strumento di gestione e una garanzia in caso di controversie.
In pratica, formalizzare un piano di sviluppo delle competenze, anche in forma semplice, consente al datore di lavoro di dimostrare di aver adempiuto al proprio obbligo di formazione, di strutturare il budget dedicato alla formazione e di preparare i colloqui professionali dei propri dipendenti.
Il Codice del Lavoro non prescrive un formato obbligatorio. Il datore di lavoro è libero di presentare il proprio piano nella forma che preferisce: elenco, tabella, documento di testo. L'importante è che il documento sia scritto e consenta una chiara registrazione delle azioni intraprese.
In pratica, un piano efficace di sviluppo delle competenze dovrebbe includere le seguenti sezioni:
| Rubrica | Contenuto previsto |
|---|---|
| Identificazione dei dipendenti | Nome, cognome, posizione ricoperta, dipartimento o servizio |
| Titolo della formazione | Nome preciso dell'attività o del programma di formazione (valutazione delle competenze, VAE, ecc.) |
| Obiettivo didattico | Competenza da acquisire, problema da risolvere o obbligo normativo da rispettare |
| Categoria di azione | Formazione obbligatoria (art. L. 6321-2) o sviluppo delle competenze |
| Organizzazione della formazione | Nome del fornitore di servizi, numero di dichiarazione di attività (NDA), certificazione Qualiopi in caso di finanziamento OPCO |
| Modalités pédagogiques | In presenza, e-learning, apprendimento misto, formazione interna, ecc. |
| Durata e programmazione | Numero di ore o giorni, periodo di completamento previsto |
| Luogo di formazione | In loco, fuori sede, da remoto |
| Completamento durante o al di fuori dell'orario di lavoro | Specificare se la formazione si svolge durante o al di fuori dell'orario di lavoro. |
| Costo dell'istruzione | Importo addebitato dall'organizzazione di formazione |
| Costi aggiuntivi | Viaggio, alloggio e pasti sono a carico dell'azienda. |
| Fonte di finanziamento | Bilancio proprio, OPCO, CPF co-costruito, FNE-Formation, aiuti regionali, ecc. |
| Stato di implementazione | Pianificato, in corso, completato, rinviato, annullato |
| Valutazione post-formazione | Risultati osservati, competenze effettivamente acquisite, feedback del responsabile |
Creare un piano di sviluppo delle competenze non richiede strumenti complessi. È sufficiente un metodo rigoroso in cinque fasi per produrre un documento utile, conforme ai requisiti di legge e utilizzabile durante tutto l'anno.
La raccolta dei requisiti è il punto di partenza per qualsiasi piano serio. Si basa su diverse fonti complementari: valutazioni delle prestazioni dei dipendenti, feedback dei manager sulle lacune di competenze nei loro team, modifiche normative che impongono nuovi corsi di formazione obbligatori e progetti strategici dell'azienda (implementazione di un nuovo strumento, apertura di un nuovo mercato, riorganizzazione interna).
Per ogni esigenza individuata, è importante specificare la competenza da acquisire, il/i dipendente/i coinvolto/i e il grado di urgenza. Questa fase diagnostica aiuta a evitare piani troppo generici che disperdono risorse senza affrontare le reali sfide dell'azienda.
Non tutte le esigenze individuate possono essere soddisfatte contemporaneamente. Il processo arbitrale prevede la classificazione delle azioni secondo due criteri principali: la loro natura obbligatoria ai sensi dell'articolo L. 6321-2 del Codice del Lavoro (tali corsi di formazione hanno la priorità assoluta) e il loro impatto sull'attività aziendale.
Questa decisione rientra nell'ambito delle competenze gestionali del datore di lavoro. Quest'ultimo può tenere conto dei desideri espressi dai dipendenti durante le valutazioni delle prestazioni, senza essere obbligato ad accoglierli tutti. L'importante è essere in grado di giustificare le scelte effettuate, soprattutto in caso di controversia.
Il budget per la formazione comprende tutti i costi relativi alle attività formative selezionate: le quote di iscrizione richieste dagli enti erogatori, i costi accessori (viaggi, alloggio, pasti) e, per la formazione obbligatoria, il costo salariale delle ore dedicate alla formazione. Quest'ultima voce è spesso sottovalutata dai manager delle micro e piccole imprese.
Una volta stimato il budget complessivo, è necessario individuare le fonti di finanziamento disponibili (OPCO, CPF sviluppato congiuntamente, FNE-Formation, aiuti regionali) per determinare i costi effettivi rimanenti dell'azienda. Questa fase spesso determina le decisioni finali in merito alle azioni da intraprendere.
La pianificazione prevede la programmazione delle sessioni di formazione nel tempo, tenendo conto dei vincoli operativi: evitare i periodi di picco di attività, garantire la disponibilità dei dipendenti e rispettare i tempi di elaborazione delle richieste OPCO (che devono essere presentate prima del primo giorno di formazione). Un programma provvisorio per dipendente e per trimestre facilita il monitoraggio e la comunicazione interna.
Per le aziende soggette alla consultazione con la CSE, il piano deve essere presentato con sufficiente anticipo affinché i rappresentanti dei lavoratori possano esprimere un parere informato prima dell'inizio dell'esercizio finanziario.
Un piano di sviluppo delle competenze non si limita alla fase di pianificazione. Ogni azione intrapresa deve essere documentata: attestati di partecipazione, programmi di formazione e rapporti di valutazione. Questi documenti servono come prova dell'adempimento da parte del datore di lavoro dei propri obblighi formativi, in caso di verifica o controversia di lavoro.
Al termine dell'anno, una revisione del piano (azioni svolte, rinviate o annullate, budget utilizzato, competenze effettivamente acquisite) fornisce elementi utili per la consultazione con il CSE e contribuisce alla preparazione del piano per l'anno successivo.
Il finanziamento della formazione professionale si basa su diversi meccanismi che le microimprese e le PMI possono combinare per ridurre le proprie spese.
Ogni datore di lavoro versa un contributo annuale obbligatorio, il Contributo Unico per la Formazione Professionale e l'Apprendistato (CUFPA), riscosso dall'URSSAF (l'ente previdenziale francese). L'aliquota è dello 0,55% della massa salariale lorda per le aziende con meno di 11 dipendenti e dell'1% per le aziende con 11 o più dipendenti. Questi fondi vengono poi ridistribuiti da France Compétences agli Operatori della Formazione Professionale (OPCO).
I principali meccanismi di finanziamento disponibili sono i seguenti:
Per qualsiasi formazione finanziata da un'OPCO, una Regione o France Travail, l'ente erogatore della formazione deve essere certificato Qualiopi, conformemente all'articolo L. 6316-1 del Codice del Lavoro.
L'elaborazione di un piano di sviluppo delle competenze è alla portata di qualsiasi azienda, indipendentemente dalle sue dimensioni. Tuttavia, alcuni errori ricorrenti indeboliscono il processo ed espongono il datore di lavoro a rischi legali o finanziari.
Questa è la ragione più frequente di rifiuto. Quasi tutti gli OPCO (Operatori di Formazione Professionale) richiedono che la richiesta di finanziamento venga presentata prima del primo giorno di formazione. Una presentazione in ritardo, anche di un solo giorno, comporta il rifiuto automatico senza possibilità di ricorso. È necessario tenere conto di questa scadenza, che può variare da 7 a 30 giorni a seconda dell'OPCO.
Il piano di sviluppo delle competenze comprende corsi di formazione scelti e finanziati dal datore di lavoro. Il Conto di Formazione Personale (CPF) appartiene al dipendente, che ne ha il pieno controllo sull'utilizzo. Il datore di lavoro non può obbligare un dipendente a utilizzare il proprio CPF per la formazione inclusa nel piano, né accedere al conto CPF del dipendente senza il suo esplicito consenso. Qualsiasi pressione in tal senso è illegale.
La mancanza di documentazione scritta rappresenta un rischio significativo in caso di controversia. Senza attestati di partecipazione, programmi di formazione o rapporti di valutazione delle prestazioni, i datori di lavoro non possono dimostrare di aver adempiuto ai propri obblighi formativi. Questi documenti devono essere conservati e archiviati sistematicamente per ogni attività formativa svolta.
Alcuni corsi di formazione sono prerequisiti per lo svolgimento di un lavoro o di una funzione, conformemente alle disposizioni di legge o regolamentari (articolo L. 6321-2 del Codice del Lavoro francese). A questi corsi deve essere data priorità nel piano di formazione, svolgersi durante l'orario di lavoro e garantire la retribuzione continuativa. La mancata inclusione di tali corsi espone il datore di lavoro a responsabilità civile e, in caso di infortunio sul lavoro, a responsabilità penale ai sensi dell'articolo L. 4741-1 del Codice del Lavoro francese.
Un piano di sviluppo delle competenze basato esclusivamente sulle richieste dei dipendenti, senza analizzare le reali esigenze aziendali, porta a sprecare il budget in corsi di formazione di scarsa utilità. Il piano deve partire da una valutazione delle competenze richieste alla luce dei progetti e degli sviluppi previsti dall'azienda, per poi essere confrontato con le preferenze dei dipendenti al fine di giungere a decisioni coerenti.
Nelle aziende con 50 o più dipendenti, la consultazione del Consiglio di fabbrica (CSE) in merito al piano di sviluppo delle competenze è un obbligo di legge ai sensi dell'articolo L. 2312-22 del Codice del lavoro francese. La mancata consultazione del CSE espone il datore di lavoro all'ostruzione dei doveri del Consiglio di fabbrica e compromette la validità del piano.
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